Последний год показал, что нематериальная мотивация становится значимым и востребованным инструментом в работе служб внутренних коммуникаций компаний. Но не всегда ясно, что именно из возможных вариантов выбрать. HR-команда Академии Ростеха подошла к этому вопросу креативно и решила дать сотрудникам возможность… нематериально поощрять своих же коллег. О том, зачем сотрудники дарят друг другу плюшки и как руководство отмечает тех, кто набрал наибольшее количество плюшек за определенное время, читайте в интервью.

Расскажите о своей компании, пожалуйста. Какие цели ставите перед собой?
Академия Ростеха — это центр обучения и развития сотрудников организаций Корпорации. Основная наша задача — создание образовательных программ и мероприятий, отвечающих потребностям предприятий Ростеха. Обеспечивая возможность получать знания и навыки, необходимые для реализации рабочих задач на местах, мы в конечном счете участвуем в общем деле — достижении стратегических целей Государственной корпорации «Ростех».

Что послужило причиной проекта?
Нагрузка у работников Академии очень серьезная — разработка программ и мероприятий с высоким уровнем качества продукта и постоянной обратной связью требует не только физической, но и эмоциональной вовлеченности от каждого из моих коллег. Мы работаем на различных уровнях по всевозможным направлениям: реализуем масштабные проекты Корпорации, создаем инструменты для развития и трансформации корпоративной культуры, организуем обучение по узкоспециализированным запросам отдельных холдингов и предприятий. При этом для слаженной работы Академии необходимо единое поле обмена информацией для получения актуальной информации о деятельности коллег в соседних подразделениях Академии, обмена опытом, сохранения и тиражирования интересных идей, коллективной поддержки друг друга. Такого инструмента в организации не было.

Как решили проблему?
Решили разработать программу нематериальной мотивации, благодарности и признания достижений и заслуг коллег. Назвали программу «Плюшки Академии». Суть в том, что каждый сотрудник получает 10 виртуальных плюшек в месяц, чтобы подарить их коллегам, которые, по его мнению, чем-то отличились в коллективе. Если плюшки не подарены, один раз в неделю, по понедельникам, на электронную почту сотрудника приходят автоматические напоминания платформы программы о нереализованной возможности принять участие в программе.

Как именно разрабатывали программу?
Начали с разработки концепции. Сопоставляли, какие задачи хотим решить и какие инструменты нам доступны в условиях ограниченного бюджета. Попытались анализировать информацию по решению схожих задач в других компаниях, но открытой информации нашли совсем немного. Составили Техническое задание для наших коллег из IT-департамента на создание онлайн-приложения (сайта) с удобным интерфейсом. Стартовая разработка задачи, с учетом основной занятости сотрудников, заняла две недели. Затем подготовили материалы для информирования коллег о запуске программы и провели презентацию программы и сайта приложения на общей встрече сотрудников Академии.

Три номинации полностью совпали с корпоративными ценностями: «Надежное плечо», «Мастер общего дела», «Идейный вдохновитель»

Как-то тестировали проект?
Да. Первый, условно тестовый сезон программы, «Весна 2024», длился два месяца. В это время коллеги могли дарить плюшки друг другу за все, что они считают ценным. Единственным условием было наличие содержательного комментария к подаренной плюшке. По завершении сезона сформировали рейтинг участников по большинству голосов и определили победителей. Рейтинг плюшек формируется системой в автоматическом режиме и доступен для просмотра администраторам сайта. Призом для коллег, занявших первые шесть мест в рейтинге, стал ужин в ресторане с генеральным директором Академии.
В первом сезоне наши коллеги оставили более 600 комментариев. Мы провели их анализ и сформировали номинации для дальнейшего голосования. Нам было очень приятно увидеть, что три номинации полностью совпали с корпоративными ценностями: «Надежное плечо», «Мастер общего дела», «Идейный вдохновитель», четвертая же номинация оказалась больше эмоциональной — «Душа компании».

Что делали потом?
Благодаря настройкам платформы сотрудники кадровой службы Академии получили возможность самостоятельно создавать новые сезоны, выбирать их продолжительность и креативные названия, выделять номинации, а также актуализировать список участников программы, добавляя новых сотрудников и удаляя тех, кто решил покинуть компанию.
Обмен плюшками начиная со второго сезона происходил в выбранной номинации, комментарии оставались обязательным условием. Появилась возможность использовать общие плюшки Академии из резервного фонда, если хотелось отметить достижение, особенно важное и заметное для всей организации.

На платформе есть кнопка обратной связи, все участники могут внести свои предложения по совершенствованию сайта.

Как подводили итоги?
По завершении каждого сезона определялись победители теперь уже в отдельных номинациях: автоматический рейтинг формировался также по большинству голосов. Голосование продолжалось до середины декабря, а сезонов в первый год существования программы получилось три. После окончания каждого сезона поздравляли победителей лично, вручали им грамоты и устраивали праздничный ужин. Кульминация первого года существования программы произошла на предновогодней встрече коллектива Академии. Были подведены общие итоги, названы главные победители в каждой номинации. Все, кто отличился в любом из сезонов, получили памятные значки программы, а основные победители и рекордсмены с наибольшим количеством плюшек были награждены медалями и сертификатами для приобретения впечатлений. Награды были придуманы и воплощены в жизнь при личном участии генерального директора Академии. Активное личное участие первого лица Академии сделало призы наиболее ценными и дополнительно стимулировало сотрудников к участию в программе на протяжении всего года.

Собирали какую-то обратную связь от коллег?
Мы постоянно держали руку на пульсе и реагировали на все комментарии и предложения от коллег. Кроме того, на платформе предусмотрена кнопка обратной связи, все участники программы могут внести свои собственные предложения по совершенствованию сайта и устранению ошибок. Так, например, мы отказались от общего рейтинга с учетом полученных плюшек, который изначально можно было видеть на сайте, а объявляли только победителей сезонов, чтобы программа поощрения не превратилась в демотиватор.

Как развиваете платформу?
Платформа дорабатывается в режиме реального времени. Теперь к полученной плюшке можно добавить знак благодарности — сердечко, написать комментарий в ответ к полученной плюшке или добавить яркую картинку к отправляемой, чтобы передать свои эмоции. Появилась возможность добавить (плюсануть) свою плюшку к уже подаренной плюшке другого коллеги, если ты полностью разделяешь его оценку. А еще можно запускать мультиплюшки за общее достижение нескольким коллегам одновременно.

Это существенный мотиватор — когда ты понимаешь, что окружающие видят и ценят результаты работы конкретного сотрудника.

Какие результаты получили?
По результатам первого года можно с уверенностью сказать, что проект оказался успешным и не только решил поставленные изначально задачи, но и стал отличным инструментом для адаптации в коллективе новых сотрудников. В Академии появились новые традиции — например, благодарность даже за небольшую помощь, но здесь и сейчас, — стали более активно продвигаться новые идеи, улучшилось кросс-функциональное взаимодействие между подразделениями. У нас многие задачи переплетены между отделами и центрами. Каждое подразделение выполняет свою часть работы, но вместе должно получиться единое целое. Система поощрений помогает коллегам на разных этапах решения общей задачи понять, кто выполнил свою работу немного лучше коллег, и простимулировать остальных к более плодотворному выполнению своего функционала.
Очень часто коллеги просто благодарят друг друга за поддержку в решении сложных проектов. Это существенный мотиватор — когда ты понимаешь, что окружающие видят и ценят результаты работы конкретного сотрудника и его вклад в решение общей задачи.
С точки зрения оценки изменений уже сейчас можно сказать, что в нашей организации появился инструмент для качественного общения, позволяющий развивать культуру обратной связи, отмечать успехи и достижения коллег оперативно и без формализма, положительно влияющий на атмосферу внутри организации и на имидж работодателя в целом.